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Mes: julio 2013

La Ridiculez de los Avisos de Trabajo

La Ridiculez de los Avisos de Trabajo

El otro día un conocido me envió unos avisos de trabajo por si conocía a alguien que pueda estar interesado en trabajar en su empresa. Revisando los requisitos, recordé porqué nunca presto atención a estos avisos… El problema actual de conectar trabajo con potenciales trabajadores es tan grande que preferimos ignorarlo y pretender que las mismas prácticas de siempre siguen funcionando.

Para empezar, el proceso clásico está repleto de ineficiencias. Estos son, en secuencia, algunos de los problemas típicos en un aviso de trabajo tradicional:

1) Asumir que el empleador entiende con claridad cuál es su problema.
2) Asumir que el empleador sabe cómo alguien resolvería ese problema.
3) Asumir que el empleador sabe comunicar su problema, objetivo y requisitos. En el caso de tercerizar la búsqueda, se eleva el grado de complejidad y desafío a la comunicación. Son las leyes de Wiio al cuadrado.
4) Asumir que el aviso va a ser visto por la persona adecuada.
5) Asumir que la oferta y su comunicación va a ser deseable para la persona adecuada.

Es muy fácil pensar que el problema está del lado de los empleadores, pero eso sería una actitud de vagancia de parte de los potenciales trabajadores. En el modelo actual, por más ineficiente que sea, los empleadores están asumiendo todos los riesgos, y hacen lo mejor que pueden con sus recursos.

La razón por la que este problema es más visible ahora, no es porque antes no existiera, sino porque era más fácil “zafar” con nuestras ineficiencias. Durante décadas, el desperdicio fue parte de nuestra filosofía: comprábamos un monton de cosas, mirábamos cientos de horas de televisión, y estudiábamos lo mínimo necesario para conseguir un trabajo. Lamentablemente, para mucha gente esta aún es la filosofía dominante, sin darse cuenta que el mundo, gracias a la tecnología, está siendo mucho más severo con el “desperdicio”.

Por un lado, la tecnología nos obligó a hacer ajustes de eficiencia sobre cientos de prácticas, tanto profesionales como personales, para poder mantenernos competitivos. Por otro lado, nos permitió cuantificar y ver con claridad las consecuencias de nuestra filosofía de abundancia y desperdicio.

Lo que mucha gente que busca trabajo mediante tácticas tradicionales (enviar CVs, leer avisos, etc.) no comprende es que ante esta crisis de resultados, los “decision-makers” de las empresas se están volviendo más creativos, evitando contratar gente de ser posible. Con los sistemas y hábitos correctos, uno tiene que preguntarse 1000 veces si vale la pena contratar a alguien, sabiendo que hay cientos de recursos que pueden reemplazar muchas de las tareas operativas más comunes.

Hace unos días un amigo me dijo que en su empresa bromean con que su mejor empleado es un software que les resuelve muchas necesidades. No me parece tan chistoso. Competir a nivel operativo es cada vez más difícil, ya que la tecnología tiene como naturaleza resolver los problemas más sencillos primero. Esto es una mala noticia para aquellos que se desarrollen lo mínimo para conseguir un trabajo, ya que ellos son los primeros impactados por los avances.

Pero como siempre, ante cada gran problema se encuentra una gran oportunidad. Esta oportunidad es para aquellos que buscan de revolucionar la manera de conseguir trabajo. Deben asumir riesgos. Deben entender las ineficiencias y fallas emocionales de la cadena de búsqueda laboral en aquellas partes donde hay espacio para mejorar (todas).

La persona que contrata no debería ser la única juzgando competencias. Este es el principal cambio de filosofía que tenemos que atravesar: mejor auto-evaluación. A medida que nos vemos potenciados como consumidores y aprendices gracias a la tecnología disponible, también se incrementa nuestra responsabilidad en la cadena de valor. Tenemos que dejar de pensar solamente en trabajos como sueldos y empezar a actuar desde la pregunta “¿dónde puedo ofrecer el mayor valor?” El proceso de contratación debe balancearse, los riesgos y el análisis de compatibilidad entre trabajo y potencial empleado deben dividirse entre ambas partes.

Los empleadores deben comprender que sus búsquedas son desastrosas (a excepción de cargos operativos muy claros y definidos a través de cientos de repeticiones), y su desafío es generar sistemas y contextos en sus organizaciones que permitan el acercamiento de las personas apropiadas.

Los potenciales empleados deben comprender que es hora de que asuman mayor responsabilidad para llevar su valor hacia las organizaciones adecuadas. Deben abandonar la pasividad de búsqueda laboral tradicional. Deben tomar las riendas de generar conexiones y diálogos constantemente para descubrir dónde son necesarios, y hasta inventar sus propios puestos de trabajo.

O podemos seguir haciendo de cuenta que las búsquedas laborales funcionan bárbaro para ambos lados y que todos consiguen excelentes empleados y trabajos soñados…

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